採用サイトの制作・活用

応募者が集まらない

母集団形成を前提とした採用活動は中小企業にとっては効率的ではありません。逆に、大手企業や競合他社とは異なる独自のアプローチで求職者との関係を築ける機動力は強みになります。

求める人材からの応募がない

応募者の質の課題は、自社が必要とする人材と一人ひとりの求職者をしっかりと見極めることで解決できます。「優秀な人材」のようなアバウトな考え方でいる限り、満足する人材には出会えません。

選考段階での辞退が多い

面接辞退や内定辞退は、求職者から選ばれなかったという現実に他なりませんが、入社前にミスマッチに気づけたことはプラスにも捉えられます。採用コストを考えると応募段階でのマッチング精度が高まることが理想です。

採用後の早期離職

双方にとって残念なパターンです。入社してみないと分からないことはありますが、ミスマッチをできる限り少なくするためのコミュニケーションに努めることはできます。

採用コスト・リソース不足

予算の問題はどの会社でも共通の課題です。また、中小企業では採用担当者が他の業務と兼任していることが多く、専門知識、時間、リソースが不足していて人材会社の言われるようにしてしまいがちです。

情報発信が続かない

募集要項だけでなく、会社の情報を定期的に更新したり、SNSを活用することの重要性は理解していても、忙しさに追われて続けるのが難しいという声も多くあります。会社のことを十分に伝えることができず、採用活動の効果も薄れてしまうため、継続的な発信が鍵となります。